Руководитель-психолог-2: В лес за «ГРИБами», или 4 типа готовности сотрудников к работе

02 августа 2018 г. в 07:41

Автор: Роман Логан

Выпускник Университета практической психологии

 

«Если бы у меня было 8 часов на то, чтобы срубить дерево, я бы потратил 6 на то, чтобы наточить топор»
Линкольн

Иногда на тренингах слышу такие комментарии «да все и так по СМАРТУ ставлю задачи, и все равно не выполняют».

Да, бывает.

В большинстве книг и тренингов первым шагом взаимодействия с сотрудником считается постановка задачи/делегирование функции.

Предложу альтернативную точку зрения, что база, первый шаг - проверка сотрудника на готовность принять и эффективно выполнить задачу. А уже потом, да - делегирование.

Впервые типологию, о которой пойдет речь в дальнейшем, я увидел у своего коллеги «по цеху» Алексея Молчанова. В дальнейшем я ее (типологию) «причесал», добавил много своего видения, что вряд ли дает мне право быть соавтором, вместе с тем, дает желание ей делиться.

Итак, техника проверки готовности сотрудника к выполнению задачи - «ГРИБ».
2 вектора. Готовность (к выполнению - суть мотивация) и Компетентность. Пересечение векторов нам дают 4 типа сотрудников.

Готовый/Компетентный - Герой.
Готовый/Некомпетентный - Ресурс.
Неготовый/Компетентный - Идол.
Неготовый/Некомпетентный - Балласт.
По первым буквам - "ГРИБ".

 

 

Комментарии:

Готовый/Компетентный - Герой. Эти сотрудники дают настоящий результат.

Готовый/Некомпетентный - Ресурс. «Рабочие лошадки», звезд с неба не хватают, но на них держится большинство простых процессов.

Неготовый/Компетентный - Идол. Звезда. «Работать не буду, поклоняйтесь мне, я профессионал, мелочами не занимаюсь».

Неготовый/Некомпетентный - Балласт. Без комментариев.

Оценка своей команды - на уровне здравого смысла.

Важно!

«ГРИБ» должен быть с широкой шляпкой вверху и тонкой ножкой внизу.
То есть количество Балластов и Идолов (нижняя часть, ножка) должно быть сильно меньше, чем Героев и Ресурсов (верхняя часть, шляпка).

Что делать - логично.

Низкая компетентность - обучать.
Низкая вовлеченность - мотивировать.
Высокая вовлеченность + высокая компетентность - не мешать.
Низкая вовлеченность + низкая компетентность - благословить на выход в открытое и бушующее море рынка труда.

Что дальше.

  1. Оцените своих сотрудников по квадратам готовности к работе.
  2. Составьте план действий по корректировке.
  3. Реализуйте.
  4. Наслаждайтесь отчетами о выполнении задач.

Комментарии (0):

Материалы по теме:

07 авг. 2018 г.
Руководитель-психолог-7: 5 «Не» у Вашего сотрудника - от плохого настроения до увольнения
На своих (и не только) тренингах, разбирая кейсы самых сложных переговоров с сотрудниками, я в определенный момент выявил в каждой сложной ситуации некоторую закономерность, своеобразный алгоритм, по которому сотрудник последовательно двигался, например, к увольнению. То есть необходимость переговоров (уже сложных к этому моменту) возникала с ним не внезапно, а, скажем так, нарастала, иногда по экспоненте.
29 авг. 2018 г.
Руководитель-психолог-9: Эффект Пигмалиона-Розенталя на службе мотивации персонала
Психологам известен Эффект Розенталя или эффект Пигмалиона — психологический феномен, заключающийся в том, что ожидания личностью реализации пророчества во многом определяют характер её действий и интерпретацию реакций окружающих, что и провоцирует самоосуществление пророчества.
01 сент. 2021 г.
Требовательность руководителя
Как лучше мотивировать: позитивом или негативом? Когда как. Бодрых и заряженных воспламенит позитив. Ленивых и расслабленных лучше соберет негатив.
01 окт. 2022 г.
Эффективный сотрудник
Эффективный сотрудник выполняет поставленные руководителем задачи точно, в срок и без лишних затрат. Основные показатели (компетенции), по которым можно оценить эффективность работы сотрудника: 1) Ответственность. 2) Активность. 3) Пунктуальность. 4) Инициативность. 5) Аналитика. 6) Самостоятельность. 6) Результативность. 7) Доброжелательность. 8) Эмоциональная устойчивость. ;;
02 авг. 2000 г.
Как отформатировать сотрудников без конфронтации
Если перед вами стоит цель — успешный работающий бизнес, приносящий вам доход, — вам следует в первую очередь задуматься о построении крепкой и эффективной команды сотрудников.
09 февр. 2016 г.
Как правильно делегировать задачи сотрудникам?
Делегирование — умение и привычка передавать часть дел, прав и обязанностей сотрудникам и подчиненным.
01 окт. 2022 г.
Мотивация сотрудников
Взрослые люди на работе - это не солдаты на службе и не дети в детском саду, их мотивация имеет свою специфику.
10 июл. 2010 г.
Отчего ваши сотрудники так паршиво продают
Работа не статусная, приходится «унижаться» каждый день. И заниматься малоприятным, трудным процессом (переступая через себя). Вот такая «картина маслом»…
01 окт. 2022 г.
Ответственный сотрудник
Ответственный сотрудник в практической психологии - уровень профессионального и личностного развития. Отличается от Специалиста не набором знаний (у исполнителя или специалиста знаний может быть больше), а смелостью, решимостью, волей — сделать то, что нужно в результате. Нужный результат — будет! Кого-то не будет — найдем, народ завял — пнём или замотивирует, запутались — разберемся; у такого сотрудника всегда достаточно решимости и воли взяться за дело и довести его до результата.
01 окт. 2022 г.
Психология руководителя
Руководитель - это не должность, а психология, образ жизни и образ мысли.
01 окт. 2022 г.
Руководитель
Руководитель — тот, кто определяет людям работу в рамках данной ему власти. 
11 авг. 2017 г.
Руководитель. Быть или не быть?
Этот вопрос я слышу в двух вариантах: «А я смогу быть руководителем? Я – хороший руководитель, перспективный?» И второй: «Как понять, кого из сотрудников перспективно развивать в руководителя?» или «Мы берем на работу нового сотрудника. Он – хороший руководитель?»
31 июл. 2018 г.
Руководитель-психолог-1: «Не будешь наказывать за слова, придется наказывать за дела»
Уважаемые Руководители, предложу Вам к размышлению следующий тезис: «Не будешь наказывать за слова, придется наказывать за дела».
02 авг. 2018 г.
Руководитель-психолог-3: За что получает ЗП Руководитель?
Свои тренинги для руководителей я часто начинаю с вопроса «А за что, коллеги, получает ЗП Руководитель?». Вариантов всегда очень много...
06 авг. 2018 г.
Руководитель-психолог-4: «Начальствовать» или руководить, подчиняться или сотрудничать
Мой друг, читатель, как ты себя называешь - Руководитель или начальник? А твои люди - они подчиненные или сотрудники? Мелочи? А какие образы у тебя возникают в голове, когда ты эти слова слышишь? Пауза, прочитай их еще раз, представь.
07 авг. 2018 г.
Руководитель-психолог-5: 12 шагов эффективного делегирования
Проанализировав на чужих и своих тренингах, а также в своей карьере руководителя, сотни примеров поставленных в том или ином виде задач, я выявил основные ошибки, приводящие к срыву выполнения задачи.
07 авг. 2018 г.
Руководитель-психолог-6: Система «5К». Технология управления + психология управления
За свою карьеру Руководителя в бесчисленных попытках как-то систематизировать свою работу, в определенный момент я составил список всего, что делает Руководитель, и предпринял попытку этот поток сознания классифицировать.
08 авг. 2018 г.
Руководитель-психолог-8: «Знаю, что подчиненный вредит, а доказательств нет...»
На тренингах участники часто меня спрашивают: «А что делать, когда вот знаю точно, шкурой, блин, чувствую, что подчиненный вредит, а доказательств нет?» Бывало у Вас такое? Есть такое понятие как имидж человека. Скажем, имидж подлеца. Мы лично не испытывали со стороны человека подлости, но «вот, так про него говорят».
01 окт. 2022 г.
Сотрудничество
Сотрудничество — это совместная деятельность, в результате которой все стороны получают ту или иную выгоду.
01 окт. 2022 г.
Теории мотивации сотрудников
Взрослые люди на работе - это не солдаты на службе и не дети в детском саду, их мотивация имеет свою специфику.
12 сент. 2014 г.
Типы организации сотрудников
Основные способы грамотной организации сотрудников, это – аппарат и команда.