Мотивация сотрудников

Взрослые люди на работе — это не солдаты на службе и не дети в детском саду, их мотивация имеет свою специфику.

Существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на активность людей. Ф. Тейлор считал, что людьми движет желание заработать деньги и уйти от штрафов. А.Маслоу был убежден, что разные люди имеют потребности разного уровня, и высокая зарплата — не единственное, что привлекает людей. Ф. Герцберг уточнил, что у людей есть две группы потребностей: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и гигиенические, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Когда со вторым плохо, люди демотивируются, когда хорошо — принимаются за само-собой разумеющееся. Без зарплаты люди работать не хотят, но сама по себе зарплата — не мотивирует. Большую известность приобрела теория Х — Y Д. МакГрегора, в соответствии с которой есть два взгляда на природу человека: принципиально негативная (теория X) исходит из того, что люди работать не хотят и без контроля не будут. С другой стороны, принципиально положительная (теория У) видит в людях тех, кто работу готов работать за совесть и свою работу любит. См.→

В бизнесе, говоря о мотивации, вначале разбираются уровнем его ответственности. Если перед нами взрослый ответственный человек — да, его нужно не нужно мотивировать, с ним нужно только договориться об интересных для него условиях. И, кстати, этот интерес у него полезно поддерживать. А на другую низкооплачиваемую должность берем подобие человека, и его тогда придется мотивировать, и организовывать, и встряхивать...

У взрослого, ответственного человека есть своя, внутренняя мотивация и к работе, и к развитию, и во внешних подпинываниях и заинтересовываниях он не нуждается. С вас зарплата — все остальное он сделает сам. Но не все взрослые, и не все ответственные. Иногда перед нами не вполне человек и без мотива внутри, но другое чучело на эту работу и за такую зарплату не пойдет. И тут — да, приходится мотивировать.

Сравнительная эффективность разного рода мотивации

Негативная мотивация обычно легче в исполнении. Уговаривать — долго, а прикрикнул — услышат сразу. К сожалению, негативная мотивация говорит только «что не надо», а как надо — не говорит. И вас могут понять неправильно. Кроме того, негативная мотивация с течением времени требует усиления. К ней, как и к позитивной мотивации, привыкают, и за окриками идут шлепки, за шлепками — подзатыльники и так далее до тупика, когда ничего уже не помогает, когда «как об стенку горох». Позитивная мотивация ситуативно не так энергитизирует, но ее использование более перспективно: она сохраняется на более долгий срок.

При решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, — нужно просто работать и работать — более эффективна внешняя мотивация. Платите больше денег — будут лучше результаты. При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект. Больше платишь — меньше результаты↑.

И что же делать руководителю?

Есть масса советов по этой теме: от непрерывного щелканья кнутом и устрашения, до полной демократии — «дорогие коллеги, делайте, что хотите, только обеспечьте результат!». Оба варианта — это крайности, и настоящий руководитель никогда так поступать не будет. Как же правильно руководить и мотивировать?

Вот несколько рекомендаций, с их помощью подчиненные начнут лучше слышать и выполнять распоряжения. Так что первый и самый важный этап вы пройдете. После этого будут другие задачи: контроль, работа с кадрами, воспитание лидеров. Если вы планируете на несколько шагов вперед (а так и должен мыслить руководитель), то их лучше подготовить и отработать заранее. Например, на тренинге «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния».

А пока рассмотрим способы мотивации:

Предлагайте выгоду.

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​Покажете, что ваши предложения выгодны для него,— человек заинтересуется. А предупреждать о неприятностях, исходящих от вас,— можно, но опасно, это часто воспринимается как вызов.

Много маленьких наград эффективнее одной большой.

Пряник — не еда, а средство управления. Если человека один раз хорошо накормить, довольный работник пойдет не трудиться, а просто ляжет спать. Если же маленькими кусочками прикармливать нужное поведение, он будет выполнять нужную работу.

Добавляйте, а не вычитайте.

Лучше назначить небольшую (половину от максимальной), зарплату и доплачивать за конкретные пункты (причем итоги по которым, сотрудник подводит сам). Чем сразу платить нормальную зарплату, добавляя к ней претензии и недовольство или вычитая штрафы.

Выполнению договора помогайте своевременными напоминаниями.

Чтобы у другой стороны проколов было меньше, не упрекайте за происшедшие проколы, а упреждайте своевременным напоминанием и поддерживайте успех. Создавайте человеку новую традицию и хорошие привычки.

Говорите не «Что плохо», а «Как сделать хорошо».

«Уберите отсюда» — негатив. «Давайте поставим сюда» — позитив. Работайте на позитиве, у вас получится!

Рекомендации не сложны, трудность в том, чтобы о них не забыть, их освоить и начать их делать. Что может вам в этом помочь? Успешные руководители выбирают коучинг, он себя оправдывает.

А остальные приемы эффективного руководителя, повторяем, вы можете узнать и отработать на тренинге «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния».

Видеокурс проф. Николая Ивановича КОЗЛОВА 
«Эффективное влияние»
В курсе 6 видеоуроков. Посмотреть >>