Теории мотивации сотрудников

Взрослые люди на работе - это не солдаты на службе и не дети в детском саду, их мотивация имеет свою специфику.

Существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на активность людей. Ф. Тейлор считал, что людьми движет желание заработать деньги и уйти от штрафов. А.Маслоу был убежден, что разные люди имеют потребности разного уровня, и высокая зарплата - не единственное, что привлекает людей. Ф. Герцберг уточнил, что у людей есть две группы потребностей: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и гигиенические, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Когда со вторым плохо, люди демотивируются, когда хорошо - принимаются за само-собой разумеющееся. Без зарплаты люди работать не хотят, но сама по себе зарплата - не мотивирует. Большую известность приобрела теория Х – Y Д.МакГрегора, в соответствии с которой есть два взгляда на природу человека: принципиально негативная (теория X) исходит из того, что люди работать не хотят и без контроля не будут. С другой стороны, принципиально положительная (теория У) видит в людях тех, кто работу готов работать за совесть и свою работу любит.

Теория Ф. Тейлора

Первым представителем содержательного подхода к мотивации, основанного на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал Ф. Тейлор, выступивший с его классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно зарабатывать деньги.

Исходя из этого, он разработал научно обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций – так называемых квот, ориентированных на наиболее сильных, а главное сноровистых работников. При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время, невыполнение задания влекло за собой увольнение или оплату по пониженным расценкам, что заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Пирамида Маслоу

Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала концепция иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно А. Маслоу, человеческие потребности имеют уровни от более простых к более высоким, и стремление к более высоким потребностям (как правило) возможно и возникает только после удовлетворения потребностей более низкого порядка, к примеру в еде и безопасности↑.

Интересно посмотреть на популярную пирамиду Маслоу сквозь призму потребностей сотрудников. К примеру, зарплата могла бы расположиться на всех уровнях, кроме высшего. Минимальная з/п позволяет купить еду, жилье, одежду (удовлетворить физиологические потребности и потребность в безопасности). Но стоит отметить, что по мере «повышения» потребностей человека значимость финансовой компенсации снижается. А потребность в самоактуализации – достижении профессиональных высот в деле, которым человеку заниматься приятно – и вовсе не зависит от уровня вознаграждения. Скорее, наоборот, высокая зарплата может «запутать» человека, и вместо действительно интересного дела он выберет прибыльное.

Во время первого года работы главным фактором мотивации является вознаграждение, значимость решаемой задачи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она наоборот — главный фактор мотивации. После пяти лет работы большинство основных факторов мотивации не действуют, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Еще одной концепцией мотивации сотрудников является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Тезис: есть две группы потребностей: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и гигиенические, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Когда со вторым плохо, люди демотивируются, когда хорошо - принимаются за само-собой разумеющееся. Без зарплаты люди работать не хотят, но сама по себе зарплата - не мотивирует.

Теория Х – Y Д. МакГрегора

Согласно теории МакГрегора, есть два различных взгляда на природу человека: принципиально негативная (теория X) и принципиально положительнаяо (теории У). Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах:

• Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.
• Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.
• Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.
• Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория У) базируется на совсем иных основаниях:

• Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.
• Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.
• Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
• Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказаниемю. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.