Правила входа для новых сотрудников
01 апреля 2019 г. в 08:52
Автор: Александр Шемякин, предприниматель, коуч и бизнес-консультант
Университет практической психологии
Картина «как это бывает» в среднестатистической компании:
- Нет планирования: выбираем из тех, кто есть «под рукой». Сосед порекомендовал, родственники подсказали, просто проходил мимо, оставил резюме.
- Вход сотрудника: разбирайся сам. Ты давай там, подсуетись, разберись что у нас здесь и как… А у меня (шефа) дела.
- Нет внимания к «Формату». Сотрудник опоздал, не заметили. Не предоставил отчет (первый раз), пропустили. «Сдулся» после трудного клиента, проигнорировали.
- Если как-то прижился (после всего этого)… Конечно терпим. Выкрутасы, настроения (далеко не рабочие), закидоны. И даже откровенные шантаж, «исчезновения» с рабочего места и т.п.
- Куратор-тренер на весь период адаптации. И это должен быть непосредственный руководитель. Без вариантов. Функционал: поддержать в трудную минуту нового сотрудника, обучить (всему, что необходимо), дать волшебный пендель (когда нужно), получить и разобрать обратную связь.
- Четкий, прописанный, пошаговый адаптационный план. Подписать в 2-х экземплярах в день выхода сотрудника на работу. Один ему, второй вам. Что освоить, когда освоить, объем запланированного результата, кто обучает. У нас в компании это от 25 до 47 пунктов-задач на первый месяц.
- Приучать к формату, принятому в компании. «Крошка сын к отцу пришел. И спросила кроха… Что такое хорошо? Что такое плохо…» Вот и ваша задача: «поставить» картину мира новому сотруднику.
- Микротренинги + обратная связь. Вам нужно моделировать «боевую» реальность, прокручивать это в офисе, далее «в поле» с поддержкой. И затем уже пусть делает самостоятельно. Общая схема нагрузки в рамках адаптационного плана должна быть похожа на подъем по экспоненте (до разумного предела). А точнее S-образная кривая развития (см. в Интернете).
- Итоговый экзамен-инициация. В назначенный день надо провести аттестацию с оценкой достигнутых результатов. И если нужные (вам и определенные до выхода на работу) навыки не сформировались… Дать контрольный срок в 7-10 дней. Чтобы подтянуть хвосты и сдать повторный экзамен. И вот тогда «кандидат на должность» станет «полноценным сотрудником». Аплодисменты, уважение и почет. И вместе с ними: ответственность, дисциплина и выполнение плановых показателей.
Я бы сформулировал общую формулу руководства примерно так:
Вдохновляй, требуй, приучай!
И каждая из этих 3-х компонент должна быть в балансе. Много требуете: люди разбегаются, теряется инициатива, растет текучка и недовольство. Перегнули с вдохновением (забыли про требовательность): персонал садится на шею, начинается шантаж, выкручивание рук, снижается производительность и эффективность. Сделали ставку на формальные договоренности: в компании стало скучно, народ ищет живых эмоций и находит их у ваших коллег-конкурентов. Ну а если не умеете приучать: система «падает» когда вас нет, и люди могут работать только под бдительным контролем и руководством. Компоненты надо сочетать в разумных пропорциях. И чтобы не ходит вокруг и около, сразу к делу. Точнее к приятному.
Файлы:
Комментарии (0):
Материалы по теме:
03 янв. 2017 г.
10 причин отправить сотрудников на Дистанцию
Каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники приходили на работу бодрыми и энергичными.
01 мая 2019 г.
Вам нужны сотрудники на «5»?
Давайте признаемся честно: сотрудники на «5» с вероятностью на 80% к вам в компанию не придут. Важное замечание: это не касается лидеров рынка. Не согласны?
07 авг. 2018 г.
Руководитель-психолог-7: 5 «Не» у Вашего сотрудника - от плохого настроения до увольнения
На своих (и не только) тренингах, разбирая кейсы самых сложных переговоров с сотрудниками, я в определенный момент выявил в каждой сложной ситуации некоторую закономерность, своеобразный алгоритм, по которому сотрудник последовательно двигался, например, к увольнению. То есть необходимость переговоров (уже сложных к этому моменту) возникала с ним не внезапно, а, скажем так, нарастала, иногда по экспоненте.
01 апр. 2019 г.
Что делать с талантливым сотрудником, который «зазвездился»?
А если на этом сотруднике дердится половина проектов компании? Интересно, но похожий вопрос от руководителей очень разного уровня я слышу в среднем несколько раз в неделю. Очевидно, что появление подобных «звездных» сотрудников ― некая современная тенденция. Тенденция, которая доставляет немало хлопот современным руководителям.
01 мар. 2019 г.
Дао наведения порядка в компании
Улучшение в любой из областей осуществляется по одной и той же технологии Последовательно, от простого к сложному.
01 окт. 2022 г.
Эффективный сотрудник
Эффективный сотрудник выполняет поставленные руководителем задачи точно, в срок и без лишних затрат. Основные показатели (компетенции), по которым можно оценить эффективность работы сотрудника: 1) Ответственность. 2) Активность. 3) Пунктуальность. 4) Инициативность. 5) Аналитика. 6) Самостоятельность. 6) Результативность. 7) Доброжелательность. 8) Эмоциональная устойчивость. ;;
01 окт. 2022 г.
Идеальный сотрудник — как воплотить мечту в реальность
Если начальству и подчиненным не удается найти общий язык, любая, даже самая гениальная, бизнес-идея обречена на провал.
02 авг. 2000 г.
Как отформатировать сотрудников без конфронтации
Если перед вами стоит цель — успешный работающий бизнес, приносящий вам доход, — вам следует в первую очередь задуматься о построении крепкой и эффективной команды сотрудников.
01 окт. 2022 г.
Ответственный сотрудник
Ответственный сотрудник в практической психологии - уровень профессионального и личностного развития. Отличается от Специалиста не набором знаний (у исполнителя или специалиста знаний может быть больше), а смелостью, решимостью, волей — сделать то, что нужно в результате. Нужный результат — будет! Кого-то не будет — найдем, народ завял — пнём или замотивирует, запутались — разберемся; у такого сотрудника всегда достаточно решимости и воли взяться за дело и довести его до результата.