Почему в России не работают методы стимулирования труда?

В России все "классические" методы мотивации персонала не дают результата. Руководители предприятий на своем опыте убедились, что у нас в стране не оправдывают себя тарифные, сдельные, премиальные, бестарифные, смешанные и другие системы оплаты труда. Не работают как надо KPI, системы грейдов и прочие западные управленческие новации. Не дают результата методы нематериальной мотивации. Не помогают руководителям и разработанные ими же самими системы стимулирования. Российский персонал не работал, как надо, не работает и не собирается работать. Возникает вопрос: В чем же проблема?

Как стимулируется труд в Германии и Японии

Чтобы разобраться с проблемой, в начале рассмотрим, как оплачивается труд немцев. Вся их заработная плата состоит из оклада. Любые выплаты сверх оклада крайне редки и очень незначительны. Даже продавцам не принято платить процент с продаж. Немецким работникам этого не нужно. Они и так работают хорошо: весь мир восхищается немецким качеством. У них высокая производительность труда. И никакой сдельной оплаты и другой "хитрой" системы стимулирования нет и не требуется.

Аналогичным образом обстоят дела и в Японии. Японские работники дисциплинированы и изначально нацелены на эффективный труд. Они неукоснительно выполняют все распоряжения своих непосредственных начальников и строго соблюдают все инструкции. Большинство компаний используют так называемую систему плавающих окладов. Но это лишь разновидность окладной системы. Поэтому японские работники также находятся на окладах, на повременной оплате труда.

Получается, что залог эффективной работы персонала находится совсем не там, где ищут российские руководители – не в «сделке», не в системах материального и нематериального стимулирования. Этих систем практически нет ни у немцев, ни у японцев. Тогда что же сподвигает их на производительный труд?

Почему немцы и японцы производительно трудятся

Эффективность организаций в каждой стране напрямую зависит от особенностей национального менталитета, под влиянием которого на предприятиях формируется организационная культура и коллективное мышление. Именно менталитет и коллективное мышление заставляют человека вести себя определенным образом.

Как менталитет определяет типовое поведение жителей той или иной страны, так и коллективное мышление в организации определяет типовое поведение персонала.

Жители Германии и Японии по своей природе исполнительны, дисциплинированы, тяготеют к порядку и организованности. Как следствие, в немецких и японских компаниях благодаря особенностям менталитета формируется особенное (рациональное, эффективное) коллективное мышление. Все работники изначально настроены на слаженный и производительный коллективный труд. Они исполнительны и стремятся наилучшим образом выполнять указания своих руководителей. Менеджмент компаний не тратит время на решение проблем управления, как их российские коллеги. Зарубежные руководители занимаются стратегическими задачами, успешно внедряют ERP-системы, бережливое производство, ISO. Они уверенно повышают производительность и качество труда, конкурентоспособность и прибыльность своих предприятий.

Следовательно, национальный менталитет экономически развитых стран является основой эффективной работы национальных организаций.

Особенности управления в России

Россиянам присущ правовой и трудовой нигилизм, низкая дисциплина, неисполнительность, работа «спустя рукава». В результате в российских организациях и коллективное мышление другое. Российский работник не думает о продуктивности, а трудовые коллективы не настроены на слаженную производительную работу.

Поэтому на уровень высшего руководства предприятий постоянно выходят всевозможные организационные проблемы: опоздания, нарушение сроков, нарушение инструкций, несогласованность между подразделениями, простои, затоваривание, брак, недостачи, высокие издержки производства и т.д. И вместо решения стратегических задач российский руководитель вынужден заниматься решением этих организационных проблем, так как они порождают существенные потери и снижают прибыль. Более того, эти проблемы порождают организационный хаос. В результате на российских предприятиях не удается нормально внедрить ни систему автоматизации, ни ISO, ни бережливое производство. Ничего не работает так, как должно работать.

Таким образом, проблема низкой организованности и низкой производительности лежит в области менталитета и коллективного мышления. Поэтому все известные системы стимулирования труда оказываются бесполезными – они не позволяют повысить эффективность управления персоналом, в чем убедились многие российские руководители.

Отечественные организации можно сделать эффективными и конкурентоспособными. Для этого необходимо изменить коллективное мышление – сделать его таким же, как в передовых зарубежных компаниях. Другими словами, чтобы российский работник начал хорошо работать, необходимо создать такое коллективное мышление, при котором невозможно работать «спустя рукава»; такие условия, в рамках которых работник не мог бы даже подумать о плохой работе.