Упражнения — вызовы. Что это? Зачем они нужны?

Вызовы - это те упражнения, которые дольше всего остаются в памяти после прохождения тренинга. Это те упражнения, о которых участникам тренинга хочется рассказывать своим друзьям и коллегам. Это упражнения, в которых рождаются яркие осознания и инсайты. Мощные упражнения-вызовы тренеры собирают как сокровища, бережно складывая их в свой тренерский «сундучок», периодически открывая крышку и любуясь ими.

Так что же это за упражнения? В чем их суть?

• Это упражнения, цель которых привлечь внимание группы к определенным темам тренинга, привести участников к важным осознаниям, повысить мотивацию участников на обучение.

Ещё их называют проблематизирующими упражнениями.

Они не тренируют конкретные умения. У них другие задачи:

1. Показать участникам тренинга, что они пока делают что-то не очень хорошо (продают, управляют, решают командные задачи, выступают на публике, строят отношения с детьми…). Что есть, куда расти.
2. Привести участников тренинга к понимаю, что стоит обязательно использовать тот или иной метод, потому что он действительно работает.
3. Наглядно продемонстрировать группе разницу между несколькими подходами, чтобы очевидно стало, какой из них эффективнее (например, что стратегия «win-win» эффективнее остальных).

Представим, что мы проводим тренинг командообразования, и в первой части тренинга даем некое командное задание, с которым группа не справляется, хотя справится точно возможно, результат достижим. Это и будет упражнение-вызов. Участники в процессе этого упражнения осознают, что они пока не супер-эффективная команда. Затем мы проводим тренинг, открываем тонкости командной работы, тренируемся. И в конце тренинга даем то же самое упражнение, а группа прекрасно справляется, при чем в рекордно короткое сроки. Согласитесь, очень наглядный результат тренинга!

Или классический вызов для тренинга продаж.

После знакомства группы, сбора ожиданий, задания правил, мы просим выйти в центр 2-х смелых участников. Предлагаем им решить, кто сейчас будет «первый номер», а кто – «второй». Первый будет играть роль Продавца, а второй – роль Покупателя. Задача Продавца – в течение 5 минут продать покупателю маркер (даем ему в руки маркер).

Продажа либо не состоится, либо пройдет сложно, не очень гладко ( а иначе почему они на тренинге продаж?). Собственно, нас как тренеров устраивают оба эти варианта. Потому что мы хотим научить участников продавать эффективно в любой ситуации, и продавать легко и гладко...

После этого упражнения и те, кто работал в центре, ощущают, что продать вроде бы совершенно простой продукт оказалось не так-то просто. И наблюдающие участники группы испытывают такие же ощущения, т.к. каждый из них примеривается, как бы он действовал, будучи в центре круга.

Единственное, наш классический тренинговый пример с маркером после недавнего фильма «Волк с Уолл-стрит», к сожалению, стал совсем «попсой», поэтому рекомендую использовать другой предмет, главное – простой.

Да, да, вы верно поняли. В вызовах наша тренерская цель, чтобы у группы не получилось или получилось очевидно плохо. И тогда, если, конечно, вызов был проведен грамотно, профессионально (что ой, как не просто!), у группы формируется внутренний вопрос «А как же правильно? Как надо? Как добиться большей эффективности? Как сделать так, чтобы мне это давалось просто?».

Сегодня тренинги без вызовов не работают!

Почему? Мы живем во времена, когда знания не ценятся. Раньше, когда не было ни интернета, ни даже хороших книг, важное знание добывалось с большим трудом (а порой даже с риском) и поэтому крайне ценилось. И тогда даже простейшие рекомендации из книги Дейла Карнеги казались откровением, «секретами психологии», ценились, передавалось из уст в уста. Первые редкие книги по НЛП выдавались друзьям, как «тайная карта зарытых сокровищ», каждая техника казалась озарением…

Сейчас все иначе. Все знания легко доступны. Все всё знают. Только никто не делает. И в этом огромная сложность современного обучения, современных тренингов.

Вы приходите в компанию вести тренинг по продажам. Начинаете рассказывать 5 классических этапов продажи, а группа зевает: «Мы всё это знаем…». Даете упражнение на отработку - видите, что все работают совсем не по этим этапам, работают не эффективно! Все знают. Никто не делает.

Но от того, что «все всё знают», интерес к обучению низкий, тренинг кажется участникам скучным, потому что «нет ничего нового». Участники думают: «ну вот, в пятый раз одно и то же, опять ничего нового, скорее бы домой…». Тренер думает: «как же вам продвинутые темы давать, если вы и базовые вещи не делаете?!». Участники тренинг «отсидели», тренер программу «отчитал». Все, улыбаясь и благодаря друг друга, расстались. Только вот в продажах и в действиях продавцов после тренинга ничего не изменилось…

А почему? Потому что мы жители эпохи «Все всё знают. Никто не делает!».

• Много ли сейчас продавцов, кто НЕ знает, что сначала нужно выяснить потребности, а потом делать предложение товара?
• Много ли сейчас переговорщиков, кто НЕ знает, что сначала нужно выявить интересы другой стороны, и только потом предлагать свою позицию и аргументировать её?
• Много ли сейчас руководителей, которые ещё НЕ слышали о делегировании и о том, что полезно поручать своим сотрудникам важные задачи?
• Много ли сейчас людей, кто НЕ знает, что позитивное мышление делает жизнь радостнее, а здоровье крепче?

Все слышали. Все знают. Кто ПРАВДА делает? Единицы!

И поэтому большая часть тренингов оказываются малоэффективными!

Тренер дает известную теорию (потому что группа этого не делает на практике), отрабатывает её в упражнениях. Группа имеет низкую заинтересованность и мотивацию (потому что, кажется, что все это уже известно, скучно) и в этом состоянии проходит упражнения. Как следствие – умение вырабатывается слабо. В реальной жизни после тренинга мало что меняется.

Как же быть?

Использовать упражнения-вызовы! Прежде чем давать теорию мы даем группе упражнение-вызов. Его задача – показать участникам, что они пока этого не делают или делают недостаточно эффективно.

Как мы уже говорили, после хорошего, сильного упражнения-вызова у участников появляется вопрос «Так КАК же правильно? КАК можно было в этой ситуации продать??». И вот в ответ на этот запрос мы даем теорию. Поясняем, что было не сделано участниками по алгоритму, из-за чего не состоялась продажа.

Теория, поданная таким образом, воспринимается совсем иначе, она ложится на благодатную взрыхленную почву интереса, вовлеченности, запроса. Группа готова к восприятию информации, жаждет её. В результате, наша мини-лекция, наши алгоритмы и схемы запомнятся надолго, и резко возрастет вероятность того, что участники правда будут использовать их в жизни.

Сказать (или подумать) теперь, что «мы все это знаем» уже язык не поворачивается. Скорее у участников возникнет мысль «Блин, я же это знал, но почему же не сделал?!». И вот тут тренер скажет, что знать и делать это «две большие разницы»… Вы опытные специалисты и наверняка многие из вас это слышали, знают… Но главное в жизни – делать, в этом мы и будем сегодня на тренинге практиковаться…

И тогда данное после мини-лекции основное упражнение для тренировки нашего алгоритма будет выполняться уже с другим уровнем мотивации, вовлеченности и даст более высокие результаты.

Итак, упражнения-вызовы дают нам 4 важнейших результата:

1. Повышают мотивацию участников тренинга на обучение, на отработку умений;

2. Приводят к лучшему запоминанию теоретического материала;

3. Формируют важные осознания, инсайты (например, «надо сначала выяснять потребности!!»);

4. Делают наши тренинги более яркими, интересными, запоминающимися.

Есть прекрасный вызов для тренинга переговоров - упражнение «Апельсины». Оно наглядно демонстрирует участникам, как важно выяснить интерес партнера, прежде чем озвучивать свою позицию.

Группа делится пополам. Одним сообщают, что они изобретают способ защиты от атак химического оружия (грозит катастрофа). Средство почти изобретено, в него нужно добавить лишь эликсир, сделанный из шкурок апельсинов редкого сорта «Солнечные». Крайне необходимо 3000 таких апельсинов отличного качества. Проблема в том, что их в мире в этом году уродилось всего 4000 штук. А вы слышали, что ваши конкуренты также охотятся за данными апельсинами. Плюс у вас есть финансовые ограничения на покупку. Поэтому вы решили провести переговоры с конкурирующей компанией, чтобы заранее все согласовать.

Второй команде сообщают, что недавно им удалось разработать субстанцию, которая лечит серьезную, ранее неизлечимую болезнь. Для завершения работы необходим сок мякоти апельсинов редкого сорта «Солнечные». Вам необходимо 3000 штук хорошего качества. В мире их уродилось в этом году всего 4000 штук. Вы слышали, что ваши конкуренты также охотятся за данными апельсинами. Плюс у вас есть финансовые ограничения на покупку. И вы решили провести переговоры с конкурентами, чтобы заранее уладить этот вопрос.

Инструкции на практике длинные, непростые, со множеством деталей и это важно. Естественно, одна команда не знает вводную другой команды (все как в жизни).

Затем командам дается 20 минут на обсуждение кейсов и выработку своей стратегии переговоров. Через 20 минут каждая команда выдвигает по одному представителю на переговоры. На первый раунд переговоров дается 20 минут. Если не договорились, тренер может дать возможность ещё раз обсудить стратегию (10-15 минут), возможно, заменить парламентера и провести второй раунд переговоров 15 минут.

Как вы думаете, участники договариваются в этом упражнении?

Более 10 лет я и мои коллеги проводим это упражнение в бизнес-тренингах для аудитории опытных руководителей и достаточно опытных переговорщиков. И ещё ни разу не было такой ситуации, чтобы они договорились в первом раунде! Чаще всего они не договариваются и во втором раунде. Хотя «ларчик»-то открывается совсем просто. Одним нужен «эликсир, сделанный из шкурок апельсинов», а другим «сок из мякоти апельсинов»…

Почему же участники не договариваются? Ведь все так просто! Потому что нет привычки, нет навыка выяснять интересы партнера. Хотя наверняка многие из них и слышали об этом.

И вы не представляете их глаза и их эмоции, когда в финале упражнения они узнают, как просто решалась ситуация! И для её решения требовалось всего лишь начать переговоры с подробных вопросов к другой команде, а не с аргументации своей позиции. А 99,9% начинают аргументировать, что апельсины нужнее именно им, что апельсины нужно отдать их компании, начинают торговаться. И красиво аргументируют, красиво торгуются, они же опытные, уверенные! Только вот результат не достигнут…

Красиво. Мощно. Сильно. После такого упражнения участники на всю жизнь запоминают, что переговоры лучше начинать с вопросов. Что сначала нужно внимательно выяснить интересы другой стороны. После такого упражнения участники учатся бодро и активно. И все это благодаря вызову!

Но есть плохая новость

Вызовы – самые сложные в проведении упражнения.

Они требуют от тренера высокого качества работы, осознанности и продуманности на каждом этапе. Немного не так дадите инструкцию – и вы уже подсказали группе «правильный ответ». Не совсем четко поставите задачу командам, и группа после упражнения взбунтуется против тренера: «так это же вы так поставили задачу, дело не в нас, это вы неправильно сформулировали». Начнете не тем тоном подводить итоги упражнения: «вот посмотрите, ничего у вас не получается», и вся группа уйдет в защитную позицию: «это просто упражнение не реальное, а в жизни у нас все получается хорошо». И главное – упражнение в таком случае не сработает. Или сработает в минус. Участники не придут к нужным выводам, у них не сформируются нужные вам осознания. Но может сформироваться сопротивление.

Что же делать?

Варианта всегда, как минимум, два:

1. Проводить тренинги без вызовов. Это проще. Просто менее эффективно.
2. Тренироваться в проведении вызовов, постоянно повышая свое мастерство!

30% успеха в вызовах – это знать хорошие упражнения-вызовы. Это не простая задача, т.к. придумывать самим яркие упражнения-вызовы гораздо сложнее, чем, например, основные упражнения. Это требует филигранного мастерства. Вызовы тренеры чаще собирают, накапливают, коллекционируют, берегут, чем придумывают.

И 70% успеха упражнений-вызовов – уметь их проводить!

Как провести упражнение так, чтобы группа правда пришла к важным осознаниям, а не ополчилась против тренера? Как модифицировать упражнение под разные уровни группы и разные задачи? Что делать в сложных ситуациях?

В частности, среди наших упражнений вы можете найти красивый аналог упражнения «Апельсины» - упражнение-вызов «Шишки». Я больше люблю именно этот вариант, он гораздо меньше распространен и в нем ещё сложнее догадаться, что группам нужны разные части шишек.

С этим упражнением у нас с моим другом и коллегой Борисом Польгеймом, одним из лучших тренеров по переговорам, связана одна интересная история. Мы готовили тренинг по переговорам для одной серьезной компании (Мир офисной мебели «Феликс»). Тренинг на 200 человек, директора магазинов «Феликс» по всей России. Барышни из отдела персонала очень хотели, чтобы все прошло гладко, и поэтому сильно интересовались программой. Мы несколько раз встречались, показывали им программу, чуть ли не поминутно рассказывали её. И все шутили с Борисом, что «ещё никогда мы так хорошо не были готовы к тренингу».

И вот остается один день до тренинга. Программа досконально готова. Отдел персонала просит подъехать в последний раз ещё раз все обсудить, чтобы им было спокойнее. И вот обсуждение завершено, мы собираемся уходить, и тут они говорят следующую фразу «Ну очень надеемся, что у вас все будет не так как год назад». Как говорится, вот с этого места поподробнее, пожалуйста ))) Выясняется, что в прошлом году для этой группы проводил тему «Продажи» один тренер с очень известным именем. И группа его «съела». Через 40 минут после начала тренинга встали и вышли сначала 20-30 человек со словами «ничего нового, мы все это знаем», потом ещё человек 20, ещё… И тренинг был сорван.

Мы говорим барышням «Спасибо что сказали!», уходим и радуемся, что впереди у нас ещё целый день и целая ночь! Насыщенные тренерские день и ночь, когда программу нужно полностью переделать, по крайней мере, первую её часть. Переделать так, чтобы сразу захватить интерес аудитории, создать мотивацию.

Что мы сделали? Конечно же, поставили в первую часть тренинга мощный вызов. Взяли «Шишки», адаптировали его под группу в 200 человек. Прошло очень мощно! Вся группа включилась, вовлеклась, заинтересовалась, захотела узнать решение. И дальше все пошло как по маслу…

Если говорить ещё о хороших вызовах, есть достаточно широко известный вызов «Красное и Черное» (при желании его можно найти в интернете). Цель его – продемонстрировать участникам, что именно позиция «win-win» (выиграл-выиграл) дает максимальную эффективность. В жизни, в работе в команде, в руководстве, в личных отношениях.

И есть его замечательный аналог - «Крестики-Нолики», который решает ту же задачу, просто гораздо рентабельнее по времени. Если на «Красное и Черное» вам понадобиться 3-4 часа, то на «Крестики-Нолики» - около 1 часа. Плюс «Крестики-Нолики» гораздо проще адаптировать к бизнес-тематике. От души рекомендую!